人力資源管理視角下甘肅省高速公路服務有限公司薪酬體系優化方案

來源: www.411242.buzz 發布時間:2020-04-29 論文字數:35955字
論文編號: sb2020042713083330701 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇人力資源管理論文,本文的重點是優化企業薪酬,以此作為中心,通過對理論和實踐的研究,分析了目前我國國企改革形勢,說明了國有企業目前存在的薪酬體系問題。
本文是一篇人力資源管理論文,本文的重點是優化企業薪酬,以此作為中心,通過對理論和實踐的研究,分析了目前我國國企改革形勢,說明了國有企業目前存在的薪酬體系問題, 然后以甘肅省高速公路服務有限公司為個案進行薪酬體制研究,首先以問卷和訪談的方式實行民意調查,通過對收集的資料歸類整理和分析,最終找出了公司在薪酬管理過程中存在的三方面問題。第一,公司現有薪酬差距過小,體現不出激勵的作用,且薪酬體系不夠科學,激勵機制不夠客觀,同級崗位不同能力的崗位人之間的差距未能在薪酬體系中體現,未能體現能者多得的薪酬導向,不利于人才的職業發展。第二,公司目前薪酬分配的依據不足,難以反映員工之間的真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。甘肅省高速公里服務有限公司現有的薪酬體系缺乏科學的工作分析和崗位評價作為基礎,對崗位的相對價值認識不清。第三,薪酬水平偏低,缺乏競爭力。公司作為地方性國有企業,其整體薪酬水平還保持在三四年前的水平,與市場平均薪酬水平嚴重脫節。

第一章 緒論

1.1 研究的背景和目的
1.1.1 研究背景
薪酬體系的管理改革在企業改革中意義重大,對企業實現可持續發展非常重要。薪酬管理制度一直是企業管理的核心模塊之一,優秀薪酬管理制度可以有效吸引各方面的優秀人才,建立一支穩定可靠且具有向心力的員工隊伍。如果薪酬制度不合理,會導致人才流失,對企業發展造成極大的影響。任何企業,在市場調節這樣一個大前提下,都存在一個“合理薪酬制度——合力人力資源——提高經濟效益——反哺薪酬提高”這樣一個良性循環體系。
國企在我國經濟發展中又起著關鍵性作用,對保證國民經濟命脈、提升經濟驅動力、引領創新和發展方面發揮著非常重要的作用。國企薪酬制度改革的影響力,已經不僅僅局限在企業內部。國企薪酬制度改革的影響力,對整個市場經濟的良性發展,對國民經濟的繁榮昌盛都有重要意義?,F由點及面,通過甘肅省高速公路服務有限公司的薪酬體系優化方案,討論如何設計和實施一個兼具公平性、合法性和有效性的薪酬管理體系,讓國企也擁有科學優秀的薪酬管理體系,讓國有企業面對日益規范的市場競爭,在人才爭奪戰中不落下風,降低優秀員工流失率。以上,是本論文嘗試探討的內容。
甘肅省高速公路服務有限公司成立于 2014 年 3 月,是在省交通運輸廳對廳屬企業改革整合的推動下,由省高速公路管理局組建成立的公路路域經濟開發與運營管理企業。2017 年 11 月 16 日,由省國資委、省交通運輸廳、省高速公路管理局簽署了國有股權無償劃轉協議,完成脫鉤移交。注冊資本 2000 萬元。業務范圍主要涉及省內高速公路經營性資產的經營管理、增值保值服務;省內高速公路的投資管理服務;企業管理服務;經濟信息的咨詢服務;省內高速公路新技術、新產品、新材料的研究開發、推廣服務;高速公路服務區的建設管理服務;文化傳媒和各類廣告服務,計算機服務。目前,公司開始步入快速發展時期,但由于受到各種環境文化等因素的影響,薪酬體系仍然沿用傳統的方式方法,未有大的改變。公司現有的薪酬體系已成為制約企業發展的巨大障礙。
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1.2 研究的意義
甘肅省高速公路服務有限公司作為地方國企,本身履行著為公共服務的職能,同時,它是甘肅省人民政府國有資產監督管理委員會全額投資的從事全省高速公路服務的專業化公司。由于公司以前屬于省交通運輸廳下屬企業,管理方面基本采用人事行政管理模式,政企交叉管理,職位設置不夠科學,職責劃分不夠合理、平均化的分配方式起不到應有的激勵效果,導致人員流動頻繁化,可持續發展能力較低。對該企業人力資源管理進行深化改革,充分展現現代人力資源管理的優勢,尤其是在明確崗位職責、劃清工作權限的基礎上,制定符合本企業的薪酬體系,可以有效激發員工的工作熱情和創造性,從而穩定適應企業發展的員工隊伍,以此為保障,可促進公司戰略規劃的順利施行,在日益開放的市場上獲得競爭優勢。
眾所周知。國有企業在我國的國民經濟中一直起的是“領頭羊”、“基石柱”的作用。在石油、電力、交通等一些關乎國家安全與國家穩定的關鍵領域,國企一直都處于支配地位。不能否認國有企業是國民經濟的支柱,是整個國家產業的支撐,也為中國經濟穩定、健康、可持續發展做出了不可磨滅的貢獻。但是,在國有企業大發展的背景下,并不是每個國有企業的薪酬制度都進行了合理且科學的改革。導致現在社會上有了一種對國企的刻板印象——國有企業的薪酬制度落后,對人才的激勵乏善可陳。
無論何種企業,薪酬制度都是企業最核心的手冊制度之一。國有企業薪酬制度落后帶來的諸多問題,也在企業大發展后浮出水面,比如:相同學歷與工作能力的員工,在不同所有制企業(國企、私企)之間收入差距巨大;即便是同在國企,也有很多同工不同酬現象被員工詬??;甚至更加惡化出現了員工人浮于事,干部尸位素餐的情況。熬資歷成了國企薪酬的常態,但現實狀況是隨著改革開放的深入,類似“熬資歷”這種以前的常態薪酬制度必然會變成病態薪酬制度,病態的薪酬制度終究會拖累企業發展,成為國企發展的瓶頸。不過比較欣慰的是,出現了問題,學者們沒有回避,國企薪酬制度不匹配企業發展的情況,很早就引起了諸多學者的的深切關注。有學者研究問題,就有一定的結果與成效。
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第二章 相關理論基礎

2.1 薪酬體系相關理論
2.1.1 薪酬的基本概念
薪酬是員工因其為企業提供服務而獲得的各種形式的報酬。在某種程度上,薪酬是公司對員工的貢獻,包括員工的態度、行為和表現的補償。狹義補償由直接和間接經濟補償組成。直接經濟報酬包括個人以工資、獎金和股息形式獲得的貨幣直接收入;間接經濟補償包括住房、醫療和養老金的隱性貨幣化收入。從廣義上來說,薪酬還包括公司為員工提供的充滿挑戰性且充實有趣的工作內容,舒適的工作環境,科學的政策機制,融洽的同事關系和高素質的人力資源結構,以及靈活的工作時間和一定的社會地位等非經濟薪酬內容。有些人將物質獎勵稱為外部獎勵,而精神獎勵則稱為內部獎勵。薪酬實際上是員工與企業之間的一種等價交換,而且這種行為必須符合平等、自愿原則才能長久持續下去。
在現代企業管理理論中,一個公認的觀點是,人力資本與物質資本權益相同。人力資本是一種勞動要素,通過薪酬的形式參與企業的利潤分享。傳統觀念認為工資是企業的成本,而現在,薪酬是必要投資的想法已經越來越被接受。因此,在現代企業管理中,通過優化薪酬管理體系,可以激發員工的工作積極性和創造力。
2.1.2 薪酬的功能
薪酬的功能主要體現在三個方面,即對員工的功能、對企業的功能和對社會的功能。
1、對員工的主要功能有兩個:
(1)維持和保障功能。薪酬可以滿足員工在生活方面的基本需求,也可以滿足員工在教育培訓、娛樂旅游等方面的需求。
(2)激勵功能。薪酬直觀反映企業中員工的價值,其高低直接影響員工的工作積極性。管理者通過調整薪酬水平,可以激發員工的工作熱情,提高工作效率。
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2.2 激勵相關理論
2.2.1 需求層次理論
美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛認為,人類需求歸結起來主要有五類(生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現),生理需求是最低層次的需求,自我實現是最高層次的需求。人對上述五類的需求有一個從低到高的過程,每一個需求階段的激勵因素也就不同,占支配地位的需求對激勵人的這一時期行為起決定作用。
2.2.2 雙因素理論
美國行為科學家赫茨伯格通過調查訪問,他把影響員工績效的因素歸結為兩類,一類是保健因素,即人對外部條件的要求;另一類是激勵因素,即人對工作本身的要求。保健因素和激勵因素都會影響人的行為動機,滿足人對外部條件的要求,可以使人受到外在激勵;滿足人對工作本身的要求,可以使人受到內在激勵。
2.2.3 公平理論
美國心理學家亞當斯認為,員工工作是否積極,一個關鍵因素是其對收入的滿意程度。而收入分為絕對收入和相對收入,分配上的公平感主要取決于相對收入。通過橫向比較,即把自己付出的勞動和得到的報酬與他人相比較,如果發現水平一致,就會認為自己的薪資水平是公平合理的,從而激發工作積極性,反之就會產生不滿,對工作失去動力;通過縱向比較,即把自己現在付出勞動和得到的報酬與自己過去所付出的勞動和得到的報酬進行比較,如果發現付出和獲得不成正比,也會產生不公平感,工作積極性隨之降低。
表 4-1 甘肅省高速公路服務有限公司不同崗位薪酬水平確定
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第三章 甘肅省高速公路服務有限公司現狀及分析.......................... 13
3.1 甘肅省高速公路服務有限公司發展現狀..............................13
3.1.1 經營狀況分析...........................13
3.1.2 組織結構和人力資源狀況............................14
第四章 甘肅省高速公路服務有限公司薪酬體系優化方案................25
4.1 甘肅省高速公路服務有限公司薪酬體系優化的思路和原則....................25
4.1.1 公司薪酬體系優化的思路..............................25
4.1.2 公司薪酬體系優化的原則...................................26
第五章 甘肅省高速公路服務有限公司薪酬方案的實施....................46
5.1 薪酬制度改革遇到的問題................................46
5.2 薪酬制度保障和應對措施...............................46

第五章 甘肅省高速公路服務有限公司薪酬方案的實施

5.1 薪酬制度改革遇到的問題
甘肅省高速公路服務有限公司在薪酬制度的改革中,有可能遇到的問題主要總結如下五點。
一是來自企業領導層的阻力。企業領導層面不能及時意識到薪酬改革的嚴峻性與急迫性,思想轉換不夠及時,對全面薪酬制度的改革重視不夠,更有甚者,在改革的過程中尸位素餐、滿足現狀。領導層的阻力導致在薪酬改革過程中領導力、執行力匱乏。
二是甘肅省高速公路服務有限公司,作為國有企業長期以來實行平均分配方式,員工平均主義思想根深蒂固。企業內部能力較弱的部分員工以前毫不費力就可以拿到全額工資,現在卻要根據崗位價值評分重新進行工資分級,所以他們對改革持反對態度。薪酬制度改革,甚至影響到了部分能力較低、業績較差中層的利益??傊?,改變平均分配方式,讓改革遇到了部分企業員工的抵制。
三是新舊薪酬體系具有較大差異,內容復雜需要一段時間才能適應。因為基層員工對新的薪酬體系認識不足,受組織慣性和個人慣性的影響,猝然改革讓很多員工有一定不適應的感覺,產生誤解。這樣的情況對新的薪酬體系的順利施行產生了阻力。
表 4-14 學歷工資表
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第六章 結論
薪酬管理對企業的發展具有較大影響,在企業中具有一定的敏感性,但是其也是企業發展重要環節。合理的薪酬制度能夠有效地提升企業競爭力。如何正確實施薪酬管理也是企業需要考慮的重要問題。本文的重點是優化企業薪酬,以此作為中心,通過對理論和實踐的研究,分析了目前我國國企改革形勢,說明了國有企業目前存在的薪酬體系問題, 然后以甘肅省高速公路服務有限公司為個案進行薪酬體制研究,首先以問卷和訪談的方式實行民意調查,通過對收集的資料歸類整理和分析,最終找出了公司在薪酬管理過程中存在的三方面問題。第一,公司現有薪酬差距過小,體現不出激勵的作用,且薪酬體系不夠科學,激勵機制不夠客觀,同級崗位不同能力的崗位人之間的差距未能在薪酬體系中體現,未能體現能者多得的薪酬導向,不利于人才的職業發展。第二,公司目前薪酬分配的依據不足,難以反映員工之間的真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。甘肅省高速公里服務有限公司現有的薪酬體系缺乏科學的工作分析和崗位評價作為基礎,對崗位的相對價值認識不清。第三,薪酬水平偏低,缺乏競爭力。公司作為地方性國有企業,其整體薪酬水平還保持在三四年前的水平,與市場平均薪酬水平嚴重脫節。
針對以上問題,本文主要從五個方面對甘肅省高速公路服務有限公司薪酬進行了優化再設計。
第一、公司薪酬策戰略選擇。在薪酬水平策略方面,考慮到公司人員類別較多,采用混合薪酬策略。在薪酬結構方面,選擇采用靈活性高、針對性強的混合型工資模式。
第二、崗位價值評估?;趯ぷ鞯姆治?,評估某個職位對企業的貢獻或價值的大小及其重要性。通過科學、合理的崗位評價,協調各類崗位關系以及相互的職責,體現員工的薪酬差異,解決舊的薪酬體系的不公正問題。
第三、對基本工資進行優化,主要是對崗位薪酬重新設計等級,確定崗位工資。對公司現存所有崗位進行排序,并進行崗位歸級,將崗位工資分為事務、管理、技術系列,對崗位工資重點進行了重新設計和優化,使其與崗位價值評估結果相一致。此外,還優化了原有單一的收入分配制度,考慮員工知識、技能、經驗等差別,在專業技能方面給予激勵,豐富激勵手段,強化激勵效果。
第四、對績效工資進行優化。將考核結果作為薪酬分配和調整的依據,客觀、綜合地反映員工個人行為、業務技能、工作態度以及在組織內部的貢獻度,保障薪酬分配和調整作為物質激勵的科學性。不同崗位員工工作貢獻與產值的關系不盡相同,所以其固定工資和績效工資比例也不一樣,但總的原則是,級別越高,固定工資在總工資中所占的比例應該越低。
第五,優化公司福利津貼。為了改善員工的生活條件,提高員工的工作效率,降低員工離職率,增加員工對公司的歸屬感和責任感,體現公司的人文關懷,對甘肅省高速公路服務有限公司的津貼福利進行進一步優化,這樣才能夠留住人才,吸引人才。
參考文獻(略)


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